產假協議損害女職工權益，法院：無效，賠償8萬余元

產假期間，公司與王女士簽署“產假協議書”，約定每月僅預支生活費2500元，無各項福利補貼。產假結束返崗，公司又以專業、能力不符合公司發展要求為由將王女士辭退。

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廣州市中級人民法院日前二審判決，駁回上訴，維持原判：自判決生效之日起五日內，管理公司支付王女士產假期間的工資差額35432.74元及支付解除勞動關系賠償金51000元。

簽署“產假協議書” 公司每月預支生活費2500元

王女士于2018年10月入職廣州某企業管理有限公司，擔任人事行政主管職務。入職后，王女士每月的固定工資構成為：基本工資2500元+技能工資5500元+崗位工資500元，即每月工資8500元。

后王女士懷孕，向公司遞交產假申請。該公司與王女士簽訂《女員工產假協議書》，約定：符合國家計劃生育規定、享受生育保險待遇的員工，休假期間工資由生育津貼支付。為保障女職工在產假期間正常生活，公司每月預支生活費用2500元，無各項福利補貼。公司不承擔非正常假期期間的工資和其他待遇。

2021年4月1日，王女士開始休產假。產假期間，該公司每月向王女士發放2500元產假工資，并不再支付其他福利補貼。

產假返崗后，公司以能力不符要求將其辭退

2021年9月26日，王女士產假結束后返崗，管理公司以其專業、經歷、能力不符合公司發展要求為由將其辭退。王女士不服，遂提起勞動仲裁，要求管理公司支付其解除勞動關系賠償金及產假工資差額共計八萬余元。后廣州市白云區勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持王女士請求。管理公司不服，向法院提起訴訟。

廣州市白云區人民法院一審判決：自判決生效之日起五日內，管理公司向王女士支付產假期間的工資差額35432.74元及支付解除勞動關系賠償金51000元。管理公司不服，提起上訴。廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。

法官說法：用人單位不得因女職工生育而降低工資或減少福利待遇

我國法律對孕產期婦女實行特殊勞動保護制度。產假是女職工產期前后的休假待遇，屬于針對女性職工的特殊保護的具體措施安排。但在職場中，女職工合法權益不時面臨受侵害風險，如有的用人單位以簽訂專門產假協議為由扣減女職工的工資福利待遇，甚至解除勞動合同。

廣州中院法官何潤楹表示，本案的爭議焦點是管理公司與王女士簽訂的《女員工產假協議書》有關條款的效力。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，即用人單位不得因女職工生育而降低工資、減少福利待遇。

同時，參照《廣東省職工生育保險規定》第十七條“職工按照規定享受的生育津貼，由用人單位按照職工原工資標準先行墊付，再由醫療保障經辦機構按照規定撥付給用人單位”的規定，女職工產假期間的工資標準按照其生育前十二個月的月平均工資發放。

本案中，雙方均確認王女士生育前的月平均工資標準為8500元。因此，管理公司應按該標準向王女士發放生育期間的產假工資。而根據雙方簽訂的《女員工產假協議書》，管理公司僅僅需按照每月2500元的標準向王女士發放產假期間的工資，且不再向王女士支付各項的福利補貼，明顯降低了王女士工資待遇水平，減少公司應承擔的義務，與《女職工勞動保護特別規定》和《廣東省職工生育保險規定》有關規定相悖，故該約定內容無效。管理公司應當向王女士補足產假期間的工資差額。

同時，本案中管理公司未提交證據證明王女士的專業、經歷、能力不符合其發展要求，且在王女士尚處于哺乳期時解除勞動關系，其主張系合法解除雙方勞動關系的理據不足。管理公司應根據王女士的工作年限及其月平均工資情況按照經濟補償金標準的兩倍向王女士支付賠償金。

法官提醒，女職工不僅在經濟社會建設中發揮重要作用，還承擔重要的家庭和社會責任。產假工資是女職工在不能正常參加勞動的特殊期間最直接的生活保障，用人單位不得因女職工生育而降低工資或減少福利待遇，也不能以簽訂協議形式變相損害女職工的合法利益，而應依法依規用工，維護好女職工合法權益，積極構建和諧勞動關系。

文/廣州日報·新花城記者：魏麗娜 通訊員：閆馨蕙、張釗