環球時訊：兩年半新收勞動爭議案件1533件，南京江北新區法院推進裁審銜接多元化解

4月27日，南京江北新區人民法院召開新聞發布會，介紹勞動人事爭議審判工作情況并發布典型案例。揚子晚報紫牛新聞記者獲悉，自2020年7月正式履職到2022年底，該院累計新收勞動人事爭議案件1533件，審結1366件。該院通過創新建立裁審銜接機制，充分發揮勞動仲裁的前置功能，同時將繼續優化法治營商環境，保障高層次創新人才流動和企業發展。

據介紹，江北新區法院積極探索勞動人事爭議案件繁簡分流機制，簡案由速裁團隊快審，繁案由普通民事團隊安排專人審理。考慮到勞動爭議案件矛盾較大、上訴率高的特點，繁案團隊受理大部分人事勞動爭議案件。

(資料圖)

自2020年7月正式履職到2022年底，該院累計新收勞動人事爭議案件1533件，審結1366件，案件數量呈現持續高位運行態勢。從案件類型分布看，涉及企業高管、高級技術人才等就業群體的競業限制、損失賠償類糾紛明顯增多，生育、養老、失業保險待遇、職工破產債權確認糾紛呈上升趨勢，勞動合同糾紛比例基本持平。

2022年，雖然新收勞動人事爭議案件增長17.56%，但案件上訴率有所下降，一審服判息訴率為70.97%，審判質量呈向好趨勢。

隨著新經濟業態的發展，遠程勞動、共享勞動、多重身份勞動等靈活就業形態不斷發展。目前，涉及網約車駕駛員、快遞員、外賣員、網絡主播等案件從無到有，并成為熱點問題。此類糾紛與傳統的勞動人事爭議糾紛存在較大差別，在具體審理過程中，存在用工主體多元、事實認定難、法律供給不足等難題。此外，涉高管、股東、高級技術人才的案件增多，涉勞動者不誠信訴訟的案件增多也成為勞動人事爭議案件審理出現的新問題。

據介紹，為推進矛盾糾紛多元化解工作，該院創新建立裁審對接常態化機制，與新區綜合行政執法局簽訂《關于健全完善裁審銜接、深化源頭治理多元化解協作備忘錄》。通過裁審聯動，充分發揮勞動仲裁的前置功能，提高仲裁化解糾紛實效。下一步，將深化裁審銜接機制，統一法律適用標準。

江北新區法院將繼續優化法治營商環境，平衡保護勞資雙方當事人的利益，保障高層次創新人才流動和企業發展。妥善處理創新企業涉安家費、福利房等特殊待遇及競業限制等特殊情形勞動爭議，防止因不當審判妨礙高層次人才合理有序流動，同時依法保護企業商業秘密。

>>典型案例

人事經理未簽勞動合同，不支持二倍工資

吳某于2021年10月入職某工程公司人事經理崗位，負責員工勞動合同簽訂等人事相關工作。雙方在入職時簽訂了為期1個月的試用期合同，試用期合同到期后未再續簽，吳某繼續工作至2022年4月后離職，隨后申請勞動仲裁，要求公司支付試用期滿后未續簽勞動合同的二倍工資。

江北新區勞動人事爭議仲裁委員會認為，吳某為該公司人事經理，且人事部門僅有其一人，與員工簽訂勞動合同是吳某的崗位職責之一，其有義務提示用人單位訂立書面勞動合同事宜。吳某對其試用期合同期滿后未續簽勞動合同存在工作失誤，亦未能舉證證明公司存在拒絕簽訂勞動合同的情形，故仲裁委裁決不予支持吳某二倍工資。

約定年終獎金額未定發放條件，應當發放

2019年10月，某科技公司向胡某發出《錄用通知書》，明確其為年薪制員工，工資組成包括固定月工資和年終獎。隨后胡某入職該公司，雙方簽訂勞動合同，約定工資標準具體以定薪為準。2021年初，公司以虧損為由，未發放胡某2020年度年終獎。胡某提起仲裁申請，要求公司支付年終獎。

江北新區勞動人事爭議仲裁委員會認為，《錄用通知書》中關于工資的約定系勞動合同的附件，對雙方均具有約束力。《錄用通知書》中明確了胡某的年度工資構成中包含固定年終獎，公司的薪酬制度未規定年終獎的發放條件，勞動合同亦未約定年終獎的發放條件，且公司未能就虧損事實舉證，故裁決該公司支付胡某2020年度年終獎。

員工履行競業限制義務，單位應支付補償

劉某于2020年11月入職某科技公司任市場總監，雙方簽訂書面勞動合同、保密及競業禁止協議。2021年3月，該公司單方解除與劉某的勞動關系。2021年5月，劉某申請勞動仲裁，要求公司支付離職后競業限制補償金等訴求。仲裁委裁決支持劉某競業限制補償金請求，公司不服，起訴至法院。

江北新區法院認為，雙方解除勞動關系后，應按照《保密及競業限制協議》的約定履行權利義務。劉某已按約履行了競業限制義務，公司應支付經濟補償。雙方對補償標準未約定的，公司應按照劉某離職前十二個月平均工資的30%按月支付競業限制經濟補償金。江北新區法院一審判決支持劉某競業限制補償金的訴請，南京市中級人民法院二審維持原判。

揚子晚報/紫牛新聞記者 萬承源

校對 王菲